Испытательный срок в Трудовом кодексе РК

Как происходит увольнение?

Законодателем определены четкие основания, по которым работодатель может уволить работника по собственной инициативе (см. ст. 52 Трудового Кодекса РК)

Тогда как работник может уволиться с работы, в любое время, уведомив работодателя за месяц до предполагаемого своего увольнения работодателя (см. п.1 ст.56 Трудового Кодекса РК)

В целях определения способностей работника по занимаемой им должности, работодателю нужен срок и этот срок определен законодателем как испытательный.

Согласно п.1 ст.38 Трудового Кодекса РК «При заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре».

В соответствии с п. 2 комментируемой статьи «Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев».

Таким образом, работодатель может определить с работником с начала его работы испытательный срок который должен не превышать 3 (три) месяца, для отдельных категорий работников (заместители руководителя, руководитель филиала, главный бухгалтер) указанный срок может быть определен до 6 (шести) месяцев.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, представив ему уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

В случае если срок испытания истек, и работодатель не уведомил о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

Испытательный срок приостанавливается на период, когда работник фактически отсутствовал на работе (болезнь, отпуск и т.д.).

Не маловажным фактом является то, что работодатель не может самостоятельно своим приказом определять для работника испытательный срок, так как его необходимо определять путем заключения между сторонами трудового договора, в котором должна быть отсылка на испытательный срок и период, в который он действует.

Таким образом, если в трудовом договоре испытательный срок не определен, работодатель самостоятельно не может приводить испытательный срок как основания для увольнения работника.